Wirtschaft gestalten HLW V, Arbeitsbuch BW

Prüfungsvorbereitung KOMPAKT: Führung 206 Motivationstheorien Bedürfnishierarchie nach Maslow Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg Intrinsische und extrinsische Motivation Annahme: Es gibt eine hierar- chische Anordnung von Bedürf- nissen, die der Reihe nach be- friedigt werden sollten Annahme: Es gibt Faktoren, die nachhaltig motivieren (Motivatoren) und Faktoren, die – wenn sie vorhanden sind – nicht motivieren, aber demotivieren, wenn sie fehlen (Hygienefaktoren ). Beispiele für Motivatoren: Er- folg, Anerkennung, Verantwor- tung, Entfaltungsmöglichkeiten Beispiele für Hygienefaktoren: Heizung, Beleuchtung, langfris- tig auch die Bezahlung Annahme: Es gibt eine Moti­ vation von innen (intrinsische Motivation) und eine Motiva­ tion von außen (extrinsische Motivation). intrinsische Motivation: Moti- vation kommt aus der Arbeit selbst und nicht wegen der Folgen (z.B. sinnvolle Tätigkeit) extrinsische Motivation: Moti- vation aufgrund eine mögli- chen Belohnung bzw. um nega- tive Folgen zu vermeiden Führungstheorien Eigenschafts­ ansatz Führungserfolg hängt von den persönlichen Eigenschaften der Führungskraft ab (z.B. Ehrgeiz, Einfühlungsvermögen, Wunsch zu führen, Selbstvertrauen, Intelligenz, Belastbarkeit, …) • charismatischer Ansatz: zeigt auf, das bestimmte Führungskräfte eine beson- ders starke Ausstrahlung (= Charisma) haben; Charismatische Führungskräfte können begeistern und Mitarbeiter/innen zu außerordentlichen Anstrengun- gen zu bewegen. • transformativer Ansatz: beschreibt, wie es Führungskräften gelingt, Verände- rungsprozesse durchzuführen; Diese Führungskräfte stellen ein Vorbild für ihre Mitarbeiter/innen dar und möchten, dass sich diese für die Ziele der Organisa- tion einsetzen (dafür erhalten sie mehr Verantwortung). Verhaltens­ ansatz Führungserfolg hängt von bestimmten Verhaltensweisen der Führungskraft ab. Annahme: es gibt „einen besten Weg“ zu führen (universelle Verhaltenstheorien). • Kontinuum-Theorie nach Tannenbaum/Schmidt: Je nach der Größe des Entscheidungsspielraums der Führungskraft bzw. der Mitarbeiter/innen kann der Führungsstil zwischen autoritär (Führungskraft entscheidet und ordnet an) und delegativ (Führungskraft zeigt Entscheidungsspielraum auf, Mitarbeiter/ innen entscheiden) liegen • „Managerial Grid“-Modell (Modell der effizienten Führung) von Blake und Mouton: Die Führungskraft orientiert sich dabei entweder an der Leistung oder an der Person (jeweils niedrig/mittel/hoch). Daraus können im wesent­ lichen fünf zentrale Führungsstile abgeleitet werden. Situations­ ansatz Führungserfolg hängt auch von der Situation und den Eigenschaften der Mit­ arbeiter/innen bzw. der Führungskraft ab. Es kann grundsätzlich zwischen situa- tiven Eigenschafts- und situativen Verhaltenstheorien unterschieden werden. • Situative Reifegrad-Theorie (Hersey/Blanchard): Führungsverhalten hängt davon ab, wie qualifiziert und motiviert die Mitarbeiter/innen sind ( à vier Führungsstile: unterweisen, verkaufen, partizipieren, delegieren Selbst- verwirklichung Anerkennung soziale Kontakte Sicherheit Grundbedürfnisse (z.B. Essen, Wohnung, Kleidung … ..! ? LEADER … ..! ? LEADER … ..! ? Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv