Wirtschaft gestalten HLW III, Arbeitsbuch BW

38 8 Arbeit menschenfreundlicher gestalten Ein angenehmes Arbeitsumfeld ist eine der wichtigsten Vor- aussetzungen für die Motivation der Mitarbeiter/innen. Des- halb hat in den vergangenen Jahrzehnten eine starke Ent- wicklung hin zur Humanisierung des Arbeitsplatzes stattgefunden. Werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter/in- nen berücksichtigt, steigen Motivation, Bindung an das Un- ternehmen und auch Leistung. Die Humanisierung eines Arbeitsplatzes lässt sich in drei Teil- bereichen umsetzen: Humanisierung der Arbeit Betriebliche Sozialleistungen Betriebliche Sozialleistungen können als Lohnbestandteil oder Zuschuss be- trachtet werden. Sie regulieren den Stress und sind der Gesundheit der Mitar- beiter/innen förderlich. Die Einführung von betrieblichen Sozialleistungen kann durch Einzelarbeitsvertrag bzw. Betriebsvereinbarung erfolgen. In der Regel entsteht nach dreimaliger Gewährung ein Rechtsanspruch der Arbeit- nehmer/innen (aufgrund betrieblicher Übung). Eine Abschaffung ist daher meist nur möglich, wenn bereits bei der Vereinbarung derartige Absprachen getroffen wurden oder wenn die Arbeitnehmer/innen zustimmen. Beispiele für betriebliche Sozialleistungen sind: • Werksküche • Kinderbetreuung • Fitnessstudio • Ruheräume • ärztliche Betreuung • Betriebsausflüge Bessere Arbeits- bedingungen Unter besseren Arbeitsbedingungen werden heute nicht nur Maßnahmen zur Unfall- und Schadensverhütung am Arbeitsplatz verstanden. Vielmehr zählen auch folgende Maßnahmen dazu: • richtige Beleuchtung • gesunde und angenehme Büromöbel • Farbgebung • Schutz vor Staub, Abgasen, Lärm Die richtige Beleuchtung, ein gesunder und angenehmer Sessel, eine helle, freundliche Bauart des Gebäudes und möglichst wenig Störfaktoren reduzie- ren den Stress und steigern das Wohlbefinden. Bessere Arbeits- organisation Monotonie am Arbeitsplatz hat nicht nur negative Auswirkungen auf die Moti- vation, sondern es leidet auch die Qualität der Arbeit. Eine Verbesserung der Arbeitsorganisation kann durch die Umsetzung folgender Maßnahmen er- reicht werden: • Job Enlargement: Die Mitarbeiter/innen übernehmen mehrere unterschied­ liche Tätigkeiten innerhalb des eigenen Arbeitsplatzes – das Anforderungs­ niveau bleibt gleich. Es kommt zu einer Vergrößerung bzw. Erweiterung des Aufgabenbereichs auf der gleichen Ebene. • Job Enrichment: Verantwortungsbereich bzw. Handlungsspielraum (z.B. Planung, Kontrolle) der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters werden vergrößert. Es werden Tätigkeiten durchgeführt, die zuvor einen höheren Ebene zuge- ordnet waren und qualitativ höherwertig und anspruchsvoller sind. • Job Rotation: Es kommt zu einem regelmäßigen Wechsel des Arbeitsplatzes. Der Wechsel kann Aufgaben am gleichen oder auf unterschiedlichen Anforderungsniveaus umfassen. • Teilautonome Arbeitsgruppen: Dabei handelt es sich um eine Kombination aus Job Enlargement und Job Enrichment. Die Verantwortung und die Entscheidungsgewalt (z.B. Ziele, Kontrolle) werden in die Gruppe hinein verlagert. P e r s o n a l v e r w a l t u n g A r b e i t m e n s c h e n f r e u n d l i c h e r g e s t a l t e n Personal- beschaffung Personal- entlohnung Personal- beurteilung Personal- entwicklung Personal- führung Personal- auswahl Personal- planung Personal- anpassung/ -freisetzung Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv