Wirtschaft gestalten HLW III, Arbeitsbuch BW

18 Trotz der vielen Vorteile, die ein Interview mit sich bringt, gibt es aber auch einige Probleme : • Manche Interviewer haben schon eine fixe Vorstellung (z.B. hinsichtlich Geschlecht, Auftreten, …), wer den Job bekommen soll. • Der erste Eindruck verzerrt die Beurteilung. Attraktivität, Ähnlich- keit der Einstellungen, Gestik und Mimik beeinflussen die Ent- scheidung. • Die Interviewer kennen möglicherweise die Anforderungen der zu besetzenden Stelle nicht gut genug. • Informationen werden von unterschiedlichen Interviewern unterschiedlich interpretiert. Bewerbungsgespräche kommen bei der Besetzung von fast allen Jobs zum Einsatz und können z.B. auch über Skype durchgeführt werden. Tests und Arbeitsproben Bei der Vergabe mancher Jobs und auch von Studienplätzen werden häufig Tests durchgeführt. Für die Personalauswahl sind vor allem folgende Testarten von Bedeutung: • Intelligenztests versuchen z.B. logisches Denken, sprachliche Abstraktionsfähigkeit, Merkfähigkeit, räumliches Vorstellungsver- mögen und Kombinationsfähigkeiten zu erfassen. Die Gültigkeit und die Aussagekraft dieser Tests sind z.T. umstritten. • Bei Leistungs- und Konzentrationstests wird anhand monotoner Aufgaben getestet. Persönlichkeitstests versuchen, unterschied­ liche Dimensionen der Persönlichkeit der Bewerber/innen zu erfassen. Dabei sollen z.B. Eigenschaften wie Kommunikations­ fähigkeit, Sicherheit, Durchsetzungsvermögen, Kreativität, Ver­ antwortungsbewusstsein und Ausdauer erhoben werden. In der Linksammlung finden Sie Beispiele für unterschiedliche Testarten und einen Test zur beruflichen Orientierung. Bei vielen Jobs ist es sinnvoll eine Arbeitsprobe zu vereinbaren. Dies ist z.B. dort eine gute Idee, wo handwerkliche oder technische Fä- higkeiten verlangt werden. Assessment Center Insbesondere für Führungspositionen reicht es nicht aus, aufgrund eines Interviews oder anhand von Tests eine Auswahl aus einer Viel- zahl an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern zu treffen. Deshalb wurde als aussagekräftiges Verfahren das Assessment Center entwickelt. Kennzeichen eines Assessment Centers (AC) sind: • Es werden mehrere Bewerber/innen gleichzeitig • von mehreren geschulten Beobachterinnen und Beobachtern • in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen (z.B. Präsenta­ tionen, Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen, Fallstudien, Rollenspiele, … ) • über einen längeren Zeitraum (von einem halben bis max. 3 Tage) • in Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle • nach vorher festgelegten Regeln beurteilt. Das Assessment Center ist ein relativ teures Auswahlverfahren, das aufgrund der vielen Beurteilungssituationen zuverlässige Ergebnisse liefert. Linksammlung vu9n4k Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv