Wirtschaft gestalten HLW III, Arbeitsbuch BW

17 Personal managen Je nach zu besetzender Stelle kommen unterschiedliche Methoden – meist in Kombination – zum Einsatz. Methode zur Personalauswahl Beschreibung der Methode und Einsatzmöglichkeiten Analyse der Bewerbungs­ unterlagen Der erste Eindruck zählt. So ist es natürlich auch bei Bewerbungsun- terlagen. Bewerber/innen, die keine formal einwandfreien Bewer- bungsunterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse, Referenzen und eventuell auch Motivationsschrei- ben) abgeben, scheiden im Bewerbungsprozess schon aus, bevor er richtig begonnen hat. Aus der Sicht der Unternehmen sind fachliche und berufliche Erfah- rung sowie die Ausbildung von besonderem Interesse. Zusätzlich ist es auch wesentlich, dass erkennbar ist, dass sich der/die Bewerber/ in mit den Unternehmen auseinandergesetzt hat und nicht eine Standardbewerbung verschickt wurde. Bei der Analyse des Lebenslaufes wird meist auf den Zeitablauf der einzelnen Entwicklungsschritte und auf die Abfolge der Arbeitsstel- len geachtet. Lücken im Lebenslauf sollten von den Bewerberinnen und Bewerbern erklärt werden können. Schulzeugnisse dokumentieren Leistungsgrad und Leistungsverhal- ten, werden aber z.T. auch von anderen Faktoren (z.B. Anspruchsni- veau der Schule, …) beeinflusst. Gerade bei älteren Bewerberinnen und Bewerbern haben Dienstzeugnisse eine wesentlich größere Bedeutung. Darin darf der/die Arbeitgeber/in nichts Negatives über den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin vermerken (siehe S.64 „Dienstzeugnisse analysieren“). Ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeiter/innen u.a. können Bewerberin- nen und Bewerbern mittels einer Referenz beschreiben, da sie auf- grund der Zusammenarbeit ein Urteil abgeben können. Auch hier ist Vorsicht angebracht, weil es ähnlich wie bei den Dienstzeugnissen zu Beschönigungen kommen kann. Bewerbungsgespräch (Interview) Bewerber/innen, deren Bewerbungsunterlagen formal und inhaltlich gut gestaltet sind, werden zu einem Gespräch eingeladen. Dabei werden vom Unternehmen die im Anforderungsprofil erwünschten Kriterien noch einmal überprüft. Folgende Ziele möchte man mit dem Gespräch erreichen: • Fragen klären, die sich bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen ergeben haben • Sozialverhalten beurteilen (z.B. Kommunikationsverhalten, Überzeugungskraft, …) • Einstellungen der Bewerber/innen kennenlernen • Erwartungen der Bewerber/innen erfassen • Informationen über den Arbeitsplatz und Merkmale des Unter­ nehmens geben Bewerbungsgespräche sollten von den Verantwortlichen vorbereitet und anhand eines Fragenkatalogs (strukturiertes Interview) durch- geführt werden. Nur so können die Gespräche auch miteinander verglichen werden. Es kann dadurch auch vermieden werden, dass ein Gespräch in Bereiche abgleitet, die mit dem Job gar nichts zu tun haben. Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv