Wirtschaft gestalten HAK III, Arbeitsbuch BW

81 Leadership – Menschen führen Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg Frederick Herzberg hat aufbauend auf Maslows Theorie Mitarbeiter/innen befragt, unter welchen Um- ständen sie sich sehr gut bzw. sehr schlecht fühlen. Herzberg erkannte, dass es Faktoren gibt, welche Menschen nachhaltig motivieren (Motivatoren) und Faktoren die, wenn sie vorhanden sind, nicht motivieren, aber demotivieren, wenn sie fehlen (Hygienefaktoren). Faktoren Hygienefaktoren Motivatoren Erklärung Mitarbeiter/innen sind nicht motiviert, wenn sie vorhanden sind, aber demoti- viert bzw. unzufrieden, wenn sie fehlen. Mitarbeiter/innen sind motiviert bzw. zufrieden, wenn sie vorhanden sind. Beispiel Heizung in der Schulklasse oder im Büro, gerechtes Gehalt, entsprechende Arbeits- bedingungen, Arbeitsplatzsicherheit (kei- ne Kündigung möglich) Erfolg, Anerkennung, Inhalt der Arbeit, Verantwortung, Aufstiegs-/Karriere- und Entfaltungsmöglichkeit, abwechslungs- reiche Arbeit Folgen fehlender Hygienefaktoren: • Unzufriedenheit • Kein Engagement • Kündigung vorhandener Motivatoren: • Zufriedenheit • Identifikation mit dem Unternehmen • Leistungsbereitschaft Auch wenn diese Motivationstheorie Kritikpunkte aufweist (z.B. hat Herzberg die Zufriedenheit unter- sucht, nicht jedoch die Auswirkungen auf die Produktivität), kann sie in der Praxis gut angewendet werden. Unerwartete Kündigungen durch Mitarbeiter/innen können häufig mit Herzbergs Hygienefak- toren erklärt werden (z.B.: Ein Mitarbeiter kündigt, weil er sich wegen des schlechten Betriebsklimas nicht wohl fühlt oder seinen Lohn als ungerecht empfindet). Intrinsische und extrinsische Motivation Bei diesem Ansatz wird unterschieden, ob der/die Mitarbeiter/in (bzw. Schüler/in) sich durch die Arbeit selbst motiviert bzw. die Motivation für die Arbeit von außen kommt. Anreize Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation Erklärung Intrinsisch Motivierte wenden sich einer Arbeit um deren selbst willen zu und nicht wegen der Folgen. Extrinsisch Motivierte wenden sich einer Arbeit unter Aussicht auf Belohnung bzw. zur Vermeidung unangenehmer Konse- quenzen zu. Beispiel Sie lernen, weil Sie Freude an dem Thema haben. Sie lernen für die nächste Prüfung bzw. für gute Noten. Bedingung • Wahrnehmung der Selbstkompetenz • Selbstbestimmung Der extrinsische Anreiz muss stark genug sein. Erfahrung Intrinsische Motivation ist langfristiger (z.B. werden selbst teure Hobbies oft ein Leben lang betrieben) Extrinsisches Verhalten fällt weg, wenn die Belohnung wegfällt, z.B. keine Nach- hilfestunden ohne Bezahlung Extrinsische Motivation kann intrinsische Motivation zerstören, z.B. eine Schülerin gibt in der Klasse kostenlose Nachhilfe, weil es ihr Spaß macht. Als jedoch jede Nach- hilfestunde bezahlt wurde, sieht es die Schülerin zunehmend als Job und nicht als Hobby an. In Unternehmen ergibt sich intrinsische Motivation aus der Begeisterung der Mitarbeiter/innen für ihre Arbeit (z.B. durch herausfordernde Projekte, gemeinsame Zielvereinbarungen, Übertragung von Entscheidungskompetenz) und extrinsische Motivation (z. B. durch das Gehalt, die Möglichkeit der Beförderung oder der Vermeidung des Arbeitsplatzverlustes). Ziel in Unternehmen soll die Förderung der intrinsischen Motivation sein. Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv