Wirtschaft gestalten HAK III, Arbeitsbuch BW

104 6 Dienstzeugnisse analysieren Wenn man sich für einen neuen Arbeitsplatz bewirbt, legt man in der Regel den Bewerbungsunterlagen auch Dienst- zeugnisse vorangegangener Arbeitgeber/innen bei. Der/die Dienstgeber/in hat die Pflicht, dem/der Dienstnehmer/in bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf Verlangen ein Dienst- zeugnis auszustellen. In der Praxis hat sich die Ausstellung und Formulierung eines Dienstzeugnisses zu einer eigenen Wissenschaft entwickelt. Das gilt auch für die Frage, wie ein solches zu lesen ist. Der Grund dafür liegt darin, dass das Gesetz Zeugnisse verbietet, die es Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmern erschweren, einen neuen Job zu bekommen (Erschwernisverbot) . Eine schlechte Leistung bedingt also kein schlechtes Zeugnis. Laut Gesetz muss ein Dienstzeugnis folgende Informationen enthalten: • allgemeine Angaben zur Person der Arbeitnehmerin/des Ar- beitnehmers • genaue Bezeichnung des Arbeitgebers • Dauer des Dienstverhältnisses und Art der Tätigkeit Einen Anspruch auf eine qualifizierte Beurteilung gibt es nicht. Als Konsequenz des Erschwernisverbots hat sich unter Personalmanagerinnen und -managern eine Art „Geheimsprache“ entwickelt. Dabei ist die Interpretation der einzelnen Formulierungen keinesfalls einheitlich. Grundsätzlich gilt, dass ein Zeugnis dann gut ist, wenn es – wo immer es möglich ist – Superlative enthält (z.B. zur vollsten Zufrie- denheit). Die Tabelle zeigt mögliche Formulierungen und die Aussage, die dahinter stecken kann. Zeugnistext Aussage, die dahinter stecken kann … war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen … hat sich als unangenehm und recht­ haberisch präsentiert … war wegen ihrer/seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild Pünktlichkeit ist selbstverständlich. … galt im Kollegenkreis als toleranter Mitarbeiter Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken. Alle Arbeiten wurden mit großem Fleiß und Interesse erledigt. zwar eifrig, aber nicht besonders erfolg- reich … zeigte für die Arbeit Verständnis … war faul und hat nichts geleistet … verstand es, Aufgaben zu delegieren … hat selbst kaum gearbeitet … hat an allen Aufgaben mit großem Fleiß gearbeitet … aber ohne Erfolg Durch ihre/seine Geselligkeit trug sie/er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. … neigte zu übertriebenem Alkohol­ konsum Für Belange der Mitarbeiterinnen bewies er immer Einfühlungsvermögen. … suchte ständig sexuelle Kontakte zu Mitarbeiterinnen. Das Verhalten von … gab zu keiner Klage Anlass. Das Verhalten war mangelhaft. … trat sowohl innerhalb wie auch außerhalb des Un- ternehmens engagiert für die Interessen der Kollegin- nen und Kollegen ein. Hinweis auf eine Tätigkeit in der Gewerk- schaft bzw. im Betriebsrat. Aufbau des Arbeitsrechts Beschäftigungsverhältnisse Pflichtpraktikum Dienstnehmerhaftpflicht Dienstzeugnis Mitarbeitervorsorge- kasse, Abfertigung Rechte und Pflichten Beendigung von Arbeitsverhältnissen Link 3s56xm Nur zu Prüfzwecken – Eigentum des Verlags öbv